Fiscalité, procédure, délais de saisine… Le gouvernement s’apprête à abattre plusieurs cartes pour limiter le nombre de procès.
La réforme du code du travail comprend une série de mesures visant à encourager la résolution des conflits entre employeurs et salariés avant un procès aux prud'hommes.
AFP/ALAIN JOCARD
La création d’un barème obligatoire pour les indemnités prud’hommes, en cas de licenciement abusif, est la mesure phare, symbolique, du volet de la réforme du code du travail sur la sécurisation des relations de travail.
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Mais le gouvernement a d’autres projets en ligne de mire, qui visent à éteindre les litiges entre employeurs et salariés le plus en amont possible. Objectif: que les parties n’atteignent pas le stade du contentieux. Le postulat étant grosso modo qu’un « bon » litige entre employeur et salarié est un litige qui se règle rapidement, efficacement, sans encombrer les tribunaux à travers d’une procédure longue et coûteuse, à l’issue incertaine pour l’entreprise.
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Première tactique: tuer les litiges dans l’oeuf, en réduisant le délai laissé aux salariés pour saisir la justice après un licenciement. Histoire de limiter dans le temps le « risque » pour le patron de se retrouver face au juge.
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La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 a déjà raboté le délai de saisine à deux ans, contre cinq auparavant. Sachant qu’il est de trois semaines en Allemagne. Dans un juste milieu, il pourrait être fixé à six mois. « On est déjà au minimum, regrette Didier Porte, représentant de Force Ouvrière. Un licenciement, ça se digère, psychologiquement. Et parfois, ça prend un peu de temps. » Pour Nicolas de Sevin, président d’Avosial, syndicat d’avocats défenseurs des employeurs, l’argument ne tient qu’à moitié: « On peut toujours saisir le conseil des prud’hommes, puis se désister. Dès lors, on pourrait même descendre à trois mois. »
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Le gouvernement devra aussi arbitrer sur le maintien – ou pas – de règles dérogatoires en cas de discrimination ou de harcèlement: aujourd’hui, pour ces situations d’une particulière gravité, les salariés ont cinq ans pour agir et non deux.
Autre piste de réforme: introduire une fiscalité plus avantageuse pour toutes les indemnités de rupture autres que celles accordées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (les fameux dommages et intérêts qui réparent le préjudice, qui sont accordés en bureau de jugement). Bref, qu’il soit plus intéressant pour le salarié, fiscalement parlant, de trouver un accord « hors contentieux » (par rupture conventionnelle ou transaction) ou au tout début de la phase contentieuse, en conciliation (aux prud’hommes, le passage en bureau de conciliation et d’orientation (BCO) est obligatoire, les parties allant en bureau de jugement uniquement si elles ne trouvent pas d’accord à cette occasion).
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C’est un levier qui a déjà été actionné partiellement. Depuis la loi Macron de 2015, les sommes perçues dans le cadre de la conciliation sont intégralement exonérées d’impôt sur le revenu (IR), dès lors qu’elles restent dans la limite d’un certain barème, qui va jusqu’à 24 mois de salaire pour une ancienneté de 30 ans. Alors que les indemnités perçues pour licenciement « abusif » en bureau de jugement, elles, n’échappent à l’IR que sous un certain plafond (on peut retenir six fois le plafond annuel de la sécurité sociale – le Pass -, soit environ 235 000 euros en 2017). « Il y a donc déjà un ‘bonus’ pour les parties parvenant aux litiges en conciliation, explique Bruno Serizay, avocat au cabinet Capstan. Le salarié est gagnant car il est moins taxé, et l’employeur l’est aussi puisqu’il peut proposer le versement d’une somme deux fois moins élevée. »
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Le gouvernement devrait donc étendre cette logique, et revoir à la baisse la fiscalité des indemnités perçues en cas de transaction et de rupture conventionnelle, les deux étant aujourd’hui exonérées dans la limite de 6 Pass.
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Pierre Brégou, avocat au sein du cabinet Caravage, pense que cette carotte fiscale pourrait n’être accordée pour les transactions et médiations, qu' »à condition de faire valider le procès-verbal au niveau du BCO ». D’autres experts estiment au contraire que cette procédure de « ratification » en quelque sorte, par le BCO, ne se justifie pas forcément, puisqu’un accord de médiation ou de transaction, par nature, éteint déjà le contentieux.
Parallèlement à cette remise à plat de la fiscalité, le régime social des indemnités de rupture serait corrigé également. On ne sait pas encore de quelle façon. Les exonérations sociales sur les indemnités de licenciement (qui n’incluent pas la CSG-CRDS et ce qu’on appelle le « forfait social ») ont fondu comme neige au soleil depuis une décennie, celles-ci étant accordées seulement dans une limite de deux Pass.
Pour faciliter les conciliations, le gouvernement entend aussi rendre obligatoire la présence de l’employeur lors de cette étape. La loi était pourtant venue il y a seulement une paire d’années entériner une règle jurisprudentielle autorisant l’employeur à se faire représenter par son avocat mandaté. « Revenir en arrière peut être contre-productif, estime Bruno Serizay. Dans les grandes entreprises, ce n’est pas l’employeur lui-même qui sera présent mais un responsable RH, par exemple, sans véritable pouvoir pour concilier. Et dans le cas de petites entreprises, mettre employeur et salarié en face-à-face, alors qu’ils ont développé l’un à l’égard de l’autre un fort antagonisme, voire une agressivité, ne facilitera pas les accords. Laisser les avocats traiter entre eux évite aux parties de se braquer. »
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Autre idée présente dans le projet de loi d’habilitation: « modifier les dispositions relatives au barème indicatif » d’indemnités forfaitaires, qui vaut en bureau de conciliation et d’orientation (BCO). « Le gouvernement pourrait augmenter ce barème pour le rendre plus incitatif, notamment s’il est supérieur au barème obligatoire fixé pour le bureau de jugement », analyse Bruno Serizay.
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