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Une imprimerie d’Indre-et-Loire a été condamnée à verser 30 000 euros de dommages et intérêts à un salarié en télétravail qu’elle souhaitait voir revenir sur site.
De manière quasi prémonitoire, deux ans avant le déclenchement de la pandémie, les ordonnances Macron réformant le Code du travail, en vigueur depuis 2017, ont assoupli le régime juridique du télétravail pour en faciliter l’usage. Le dispositif offre désormais une grande souplesse aux employeurs. Que le télétravail soit régulier ou occasionnel, un simple accord entre le salarié et son patron suffit, celui-ci pouvant être formalisé par « tout moyen », ainsi que l’énonce l’article L1222-9 du Code du travail. Le télétravail peut être également régi par un accord collectif dans l’entreprise (négocié avec les partenaires sociaux) ou, à défaut, dans le cadre d’une charte unilatérale élaborée par l’employeur, après avis du comité économique et social, s’il existe.
En théorie, les choses sont si…
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Franco-français
Les entreprises françaises ne comprennent rien au télétravail et les syndicats en ont peur. Le code du travail doit changer.
Il y a cependant de nombreux sujets à débattre :
– un parisien quittant Paris devrait-il voir son salaire réduire ?
– comment faire face au changement de travail si le nouvel emploi, comme une promotion, vous force à revenir à Paris ?
– c’est quoi un accident du travail quand on travaille chez soi ?
– suppression des tickets-repas qui ne peuvent être utilisés que dans le département où se trouve l’entreprise ?
Comment éviter que le télétravail créé du chômage français en traversant les frontières.
Je connais tout cela par cœur après 12 ans de télétravail à 100%, y compris la jalousie de mes voisins « locaux » qui n’avait pas pu acheter la maison que j’ai payée comptant.
Un plaidoyer pour les accords d’entreprises.
La loi travail et la Covid-19 ont modifié les rapports employeurs-salariés. Le dialogue dans les branches et dans les entreprises doit permettre de formaliser et de sécuriser les intérêts de tous.
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